Du recrutement à l’acquisition des talents

LR AssociatesLes tendances RH

Nous le savons tous, tout le monde parle de cette fameuse guerre des talents. Elle n’a pas lieu dans tous les secteurs, ni dans tous les métiers mais elle tend à se généraliser c’est un fait qu’on ne peut pas nier.

Le passage du recrutement classique à l’acquisition des talents :

La notion n’est pas nouvelle, nous n’avons pas attendu 2016 pour se rendre compte qu’il fallait se soucier de ses talents. Elle  fait aujourd’hui partie intégrante de l’étape de recrutement et de la fonction recrutement.

COMMENT ÉVOLUE CETTE FONCTION?

On est passé d’un processus linéaire à un processus continu.

  • On peut visualiser le recrutement comme un processus plutôt linéaire : un poste vacant, un candidat en adéquation et le processus est terminé. Si on va un peu plus loin, on parle d’acquisition de talents comme un processus continu. On se projette, on analyse, on détermine de futurs postes (qui n’existe peut-être pas encore….) et on tente de combler l’écart entre les talents disponibles et le besoin. On capitalise.

On va de plus en plus vite, et on gère le futur

  • Il est aujourd’hui important de comprendre la cadence d’évolution de son organisation et en quoi consiste chaque poste (et que deviendront ils). Dans la stratégie de l’acquisition des talents, il est important de connaitre et comprendre quels attributs, compétences et connaissances sont nécessaires pour qu’un individu réussisse dans un poste à un moment T mais aussi d’obtenir une vue d’ensemble complète sur ce qui sera possible. C’est l’importance de demain, tout change vite, le contenu des postes également

On s’intéresse à l’adéquation culture d’entreprise, valeurs, motivations entre l’entreprise et le candidat.

  • Cette démarche d’évaluation globale existe depuis longtemps dans certaines entreprises, nous ne venons pas d’inventer que l’adéquation culture d’entreprise et recrutement sont liées ! On ne découvre pas non plus aujourd’hui l’importance de la personnalité, de la culture d’entreprise, de l’environnement, des aptitudes et des viviers de talents. Mais c’est aujourd’hui admis, généralisé, et accepté. Seul le cv et les compétences ne sont pas les seuls garants d’une bonne intégration.

Les outils d’évaluation généralisés

  • L’accès aux outils est aujourd’hui vulgarisé, et permettent d’aller plus loin facilement sur ces aspects. Aujourd’hui c’est l’ère de la psychométrie pour tous. De plus en plus d’entreprises sont d’accord avec le fait que la personnalité et la motivation sont aussi importants que les compétences.

Des indicateurs de plus en plus fins

  • On parle de plus en plus de KPIs sur les fonctions recrutement. Le simple fait d’avoir les postes vacants comblés n’est plus suffisant. On va vers l’analyse de l’ensemble des données liées au recrutement afin d’augmenter la qualité des recrutements, le temps passé sur les recrutements, la satisfaction des managers, la satisfaction des candidats, et la suite de leurs vies dans l’entreprise. Nous nous intéressons de plus aux coûts du recrutement.

On communique sur sa marque employeur

  • Les candidats vous attendent au virage, ils ont besoin de vivre une vraie expérience en rencontrant une entreprise. Vous n’êtes plus en position de force, les candidats ont besoin de se projeter et d’adhérer à votre projet d’entreprise.

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